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Université d’été 2021 : Comment l’Afev, s’organise, se structure, et contribue aux enjeux de demain ?

Université d’été 2021 : Comment l’Afev, s’organise, se structure, et contribue aux enjeux de demain ?

Les 29 et 30 juin dernier se tenait l’Université d’été de l’Afev, dans une organisation hybride entre présentiel et distanciel. Au sortir de quelque 18 mois de crise sanitaire et d’épisodes de confinements, les salariés et bénévoles de l’association ont fait l’état des lieux de la situation, rassemblé les enseignements de la période et identifié enjeux et défis à venir. Retour sur un troisième temps-fort : les réflexions collectives autour du développement et de la massification à venir de l’effectif salarié.

Pour cette deuxième session nationale de son Université d’été, l’Afev avait organisé une table-ronde virtuelle, animée par Claude Costechareyre, visant à répondre à une question ambitieuse, résumée d’une phrase par Jérôme Sturla, Directeur du développement urbain et du Lab’Afev : « Comment notre structure, en mutation à l’instar de nos projets, peut-elle imaginer et projeter ses modes d’organisation, penser de manière prospective son ingénierie globale d’intervention ? »

Repérages et montées en compétences

Comme l’a rappelé Claude Costechareyre, « le développement de votre structure suit cette volonté de changer le Monde, dont nous avons parlé hier matin » lors de la séance introductive des travaux. Il s’agissait alors de déterminer « comment régler cette tension entre une nécessaire professionnalisation, la structuration de l’association [avec notamment un objectif de 400 salariés fin 2021] et la conservation de ce qui fait la singularité de l’Afev – cette ingéniosité, cette richesse des territoires qui s’expriment différemment en fonction de leurs caractéristiques propres. »

Pour ce faire, la première intervenante était Mélanie Chambon, Déléguée territoriale de la Métropole de Bordeaux et future Déléguée régionale Nouvelle-Aquitaine (en remplacement de Sandrine Martin), dont le parcours est parlant : arrivée à l’Afev en 2007, « au moment des toutes premières missions de Service civique », elle est devenue Chargée de développement local dans le Val-de-Marne puis Développeuse territoriale en Seine-Saint-Denis (2007-2012), et enfin Déléguée territoriale. Pour elle, cette progression est « propre à la culture de l’Afev, dans la mesure où l’association porte le discours selon lequel l’engagement développe des compétences – plus que simplement le porter, elle le met en pratique : on a aujourd’hui plusieurs anciens engagés qui sont devenus salariés » – par exemple, pour son équipe de six à Bordeaux, la moitié des effectifs. 

Elle se souvient qu’à 21 ans, elle venait de finir ses études et ne disposait pas d’une grande expérience : « C’est ce que l’Afev a valorisé, elle a su me faire confiance, du coup j’ai embarqué dans cette aventure. » Elle a aussi détaillé la manière dont « les salariés sont accompagnés dans leur montée en compétences, tout au long de leur parcours – en suivant des formations, mais aussi en se formant au contact des collègues, dans un échange de pratiques permettant de grandir ensemble. » En effet, « l’Afev offre beaucoup d’espaces de débats, de construction, d’échanges d’idées qui permettent de donner du sens à l’action, et l’envie de continuer à grandir et à évoluer. »

Un point de vue confirmé par Clarisse Robin, Responsable des ressources humaines de l’association : « C’est dans notre ADN : être suffisamment connectés avec les personnes qui traversent l’Afev pour identifier des potentiels et les accompagner à se développer sur des postes de CDL, et appliquer une logique comparable à nos recrutements, toujours dans une logique d’offre vaste en termes de process d’intégration et de formation. »

Diversification des champs d’action

Interrogé à son tour, le Délégué régional Auvergne/Rhône-Alpes Frédéric Delattre a fait part de son expérience propre, à savoir la prise en charge prochaine d’une fonction qui n’existait pas jusqu’ici : la Direction nationale du pôle “Raccrochage”, « avec la mission de préfigurer et créer à l’Afev une nouvelle branche d’activités pour développer des projets destinés à des jeunes non-diplômés, à des jeunes décrocheurs, pour prolonger notre action de lutte contre les inégalités. » La particularité tient au fait qu’ici, l’activité a créé le poste : les expérimentations Apprentis Volontaires qu’il a mises en place dans sa région dès 2018, depuis Grenoble et Sant-Etienne, ont fini par convaincre la structure qu’il était devenu nécessaire de les déployer sur tout le territoire. 

Un dispositif né « d’une conviction : celle que l’on doit aborder les questions économiques, les  questions d’accès à l’emploi quand on souhaite s’attaquer aux inégalités » ; « d’une intuition, celle que l’Afev pourrait faire des choses pour contribuer à cette lutte contre les inégalités » ; et enfin « d’une écoute, et d’abord celle des entreprises auxquelles nous demandions de nous attribuer leur taxe d’apprentissage » – et qui y étaient disposées à condition que des actions soient menées en faveur de l’apprentissage. Après obtention d’un agrément du Ministère, « nous sommes passés de 3 à 7, puis 60, puis 120 Apprentis volontaires, 220 pour l’année prochaine… » Par conséquent, « un pilotage national un peu plus conséquent est devenu nécessaire. »

Cette intervention a aussi donné l’occasion à Frédéric Delattre de revenir sur sa conception du care, qu’il ne souhaite pas limiter à une vision relevant d’une forme figée de charité. Au contraire, pour lui, le care ne peut être envisagé sans une « articulation avec deux autres dimensions : le share (soit le partage) et le dare (soit l’audace). » Autant d’éléments que l’Afev cultive d’ores et déjà aujourd’hui, mais dont elle pourrait gagner à mieux réfléchir les interdépendances, pour mieux innover encore dans ses pratiques et ses programmes. En somme, « si je suis d’accord pour dire que nous sommes co-producteurs d’une société du soin, j’estime que nous sommes aussi co-producteurs d’une société de partage et d’audace. La combinaison des trois, seule, nous permettra de resituer notre action dans une perspective de transformation sociale. »

Quoi qu’il en soit, sur ce domaine comme dans d’autres, l’Afev se développe tant quantitativement que qualitativement, en investissant sans cesse des champs nouveaux, quitte à s’insérer ou à initier des consortiums d’acteurs originaux – comme, pour Apprentis Volontaires, avec l’ANLCI, le Groupe Adecco, Apprentis de France et Campus Pro. Tous ces acteurs permettent aussi à l’association d’être accompagnée dans l’acquisition de nouvelles compétences – par exemple, ici, dans le champ du raccrochage, en parallèle de celui de la prévention qu’elle maîtrise de manière bien plus ancienne. « Donc, oui, a-t-il conclu, nous nous transformons sur le fond, mais aussi dans nos process. »

Questions de communication

Sur la communication, c’est Delphine Pateyron, Chargée de mission Communication digitale, qui était présente pour donner son point de vue sur les évolutions à venir. Sur la communication en externe, elle a indiqué que « nous travaillons depuis un an sur une mise à jour de l’identité visuelle de l’Afev, qui était un peu partie dans tous les sens par le passé, sur la base d’une charte graphique relativement pauvre. » Or, pour elle, « l’identité visuelle d’une marque ou d’une structure est ce qu’il y a de plus important, en termes de lisibilité ou de visibilité. » Ainsi, la charte a été retravaillée en profondeur, « dans le but de renforcer notre image et de la rendre parfaitement cohérente. »

Selon son point de vue, « communiquer, c’est embarquer les gens avec nous. Et pour le faire, qu’il s’agisse de partenaires ou de jeunes, il faut leur permettre de se projeter. » De se projeter dans du concret, en particulier, « en leur montrant des actions de terrain, en donnant la parole aux premiers intéressés » (kapseurs et habitants des quartiers concernés, par exemple). Tout ceci permettant à la fois de mobiliser (les bonnes volontés) et de valoriser (ce qui se fait).

Enfin, en termes de numérique à proprement parler, Delphine Pateyron a répondu à Claude Costechareyre, sur la question d’une éventuelle altération des échanges via l’irruption du digital, en indiquant qu’elle considère que « le digital et le présentiel sont complémentaires, constat qu’il nous est tous facile de faire dans nos vies de tous les jours : on envoie des messages Whatsapp à des amis que l’on fréquente aussi physiquement. » Et de manière plus récente encore, « la première séquence de la Covid nous a placés dans un espace-temps où nous étions pendant trois mois cloîtrés chez nous, avec seulement le digital à disposition » – une expérience très massivement vécue comme désagréable, qui prouve l’importance des contacts réels entre individus. 

Pour autant, de manière apparemment paradoxale, « c’est aussi ce qui nous a maintenu ensemble, ce qui nous a permis de continuer à échanger, à réfléchir et à agir ensemble », dans une période particulièrement compliquée (cf #ongardelelien). Aujourd’hui, il s’agit donc « de se demander comment faire en sorte que le digital et le réel soient réellement complémentaires, y compris sur des terrains comme la mobilisation des engagés ou la valorisation des actions. » En effet, la communication est une fonction-support qui agit dans toutes les directions, y compris vers les territoires (en permettant de braquer les projecteurs sur les actions de terrain).

Engagement, accompagnement

Si l’Afev œuvre à l’activation et à la valorisation de l’engagement des jeunes, une expérience comme celle de Mélanie Chambon vient illustrer le fait que cette notion d’engagement s’applique au moins autant à l’expérience des salariés eux-mêmes. Ce que Tanguy Tollet, Directeur général adjoint de l’association, était là pour préciser, en soulignant l’intérêt du parcours : « A l’Afev, la question des relations entre engagement, militance et parcours professionnel se pose tout particulièrement, dans la mesure où je pense qu’un salarié n’arrive pas chez nous par hasard. Ainsi, la manière dont l’ensemble de nos salariés mènent leur pratique professionnelle est teintée d’engagement. En tant que structure, nous avons intérêt à considérer vraiment cela comme notre richesse, mais à y prêter aussi une attention forte, pour éviter que cela ne crée des ruptures fortes de dynamique dans les parcours individuels. » 

Trop s’engager, parfois, peut brouiller les frontières, par exemple, entre vie personnelle et professionnelle. D’ailleurs, « alors que beaucoup de structures se demandent comment faire plus travailler les gens, ici nous avons plutôt tendance à nous demander comment, parfois, faire un peu moins travailler les gens ! Ceci, justement, parce que tout notre ADN est teinté d’engagement. » Concernant d’éventuelles modifications à venir du management, dans le cadre d’une massification de l’effectif, le DGA estime « que l’enjeu n’est pas la professionnalisation en tant que telle, qui est déjà bien en place – l’Afev ne serait d’ailleurs pas l’Afev si elle ne s’était pas déjà professionnalisée -, mais bel et bien l’accompagnement au changement, la réappropriation de certains processus, la recherche d’amélioration de ces derniers sans brider l’inventivité et l’envie. » Ce qui peut se faire en misant sur la proximité du pôle national avec les pôle territoriaux, dans la mesure où « l’accompagnement au changement passe par le lien (et pas seulement numérique) et la formation », et en veillant à ne pas oublier que « nous sommes une structure apprenante, que tout ne vient pas du national, et que l’horizontalité peut servir à chacun. »

Autant d’éléments qui ont permis à la RRH Clarisse Robin de caractériser « le liant qui unit toutes ces interventions » – à savoir, en premier lieu, « la notion de l’ADN, et le souhait, à tous les niveaux, de garder les noyaux identitaires de l’Afev » : engagement, conscience professionnelle, savoir-faire… Ce qui nécessite « d’être très à l’écoute de ce qui fait aujourd’hui la fierté et le sens de nos métiers », tout en s’insérant « dans une logique de changement continu et de gain d’efficacité » – ceci, notamment, par la mise en place prochaine d’un outil de management centré sur l’écoute, autour de la transformation des métiers. Par ailleurs, elle estime que « nous nous situons aujourd’hui dans une phase de transformation un peu défensive, au moment même où doit être déployée une très grande agilité pour revisiter la question du leadership RH », et ce à la fois « dans l’écoute active » et à tous les échelons. 

Elle a ainsi, et aussi, beaucoup insisté sur la notion d’intelligence collective, de la nécessité « de rester suffisamment proches, d’être suffisamment dans un dialogue du quotidien pour créer une dynamique de changement » – par exemple en multipliant les regroupements et les questionnements en équipes, en bénéficiant des conseils et expertises de personnes-tiers. En somme, « si nous sommes une structure connue pour sa capacité à se développer et à se remettre en question, il y a peut-être là une nécessité de s’insérer dans un changement plus organisé, qui passe davantage encore par l’expérimentation, par la remontée d’expériences. »

 

François Perrin




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